Il Colloquio Motivazionale
Come suggeriscono i termini stessi, il colloquio motivazionale è quella fase, o momento di confronto tra Selezionatore e Candidato che incornicia i contenuti “INTANGIBILI” della domanda/offerta lavorativa. Qui si parla di aspettative e motivi reciproci.
Se vuoi cambiare il tuo destino, cambia il tuo atteggiamento
cit. Amy Tan
ASPETTATIVE: ⇒ cosa si aspetta l’Azienda dalla persona che ricoprirà QUEL ruolo? ⇔ Cosa si aspetta di raggiungere, intimamente, il Candidato proponendosi e OTTENENDO QUEL ruolo? ⇐
MOTIVI: ⇒ perché l’Azienda deve assumere IN QUELLA MANSIONE? ⇔ E perché dovresti essere assunto proprio TU? ⇐
E sempre qui Selezionatore e Candidato devono dichiararsi le reciproche intenzioni ed obiettivi che ciascuno si è dato: il primo poserà l’accento sulle attitudini richieste, al di là delle capacità tecniche; l’altro dovrà spiegare le motivazioni specifiche percui desidera ricoprire quel posto di lavoro.
Le ipotesi
Ponendo specifiche domande (domande motivazionali, appunto), l’Azienda/Recruiter porterà a galla le caratteristiche personali e il contesto in cui inserirà il nuovo collaboratore. E giocoforza darà il suo metro di misura, nella dimensione più recondita, di chi sia il “Candidato Ideale a ricoprire quel ruolo”.
E il Selezionato, nel rispondere a quelle domande, avrà l’occasione di mettere in evidenza aspetti della sua personalità e del suo modo d’essere e pensare, che non ha potuto esprimere fino a quel momento.
In effetti c’è da constatare che il colloquio motivazionale è un passaggio obbligato. Prima o poi, e in modo più o meno strutturato (non esiste una regola fissa!), ogni Candidato è chiamato ad affrontare se stesso… Del resto i “Perché” (Perché sei qui? Perché sei interessato al ruolo? Perché tu?), sono dei quesiti-pilastro in una Selezione: non vi sarebbe progettualità né accordo, senza! Ora, il dove li si collochi rispetto al processo, di fatto, dipenderà dalla strategia di Recruiting decisa dal Selezionatore e dal peso che si vuole dare alla dimensione valoriale e delle aspettative.
📍⇒ Perciò il Recruiter potrebbe decidere di indagare la motivazione dei Candidati fin da subito, già nel primo incontro (quello conoscitivo), e in tal caso vorrebbe escludere immediatamente eventuali motivazioni superficiali o deboli verso QUEL ruolo, o valori non consoni all’ambiente aziendale 😳.
📍⇒ Diversamente, tali aspetti potrebbero essere inglobati in successivi approfondimenti, magari abbinandoli a un’indagine attitudinale (con test o dinamiche di gruppo) 😅.
📍⇒ O ancora, il colloquio motivazionale può collocarsi alla fine della Selezione, costituendo l’ago della bilancia nella Decisione: “qual è il Candidato più meritevole della mia proposta di assunzione?” 😎👍.
Alle origini del colloquio motivazionale
Il colloquio motivazionale nasce in psicologia. Sin dalle prime evidenze scientifiche, esso è a tutti gli effetti una tecnica, un metodo d’interazione “curativo” (usato nelle professioni sociali, da psicologi e counselor), destinato cioè ad aiutare il superamento di veri e propri disturbi e patologie della volontà, in ambito medico-psicologico-sociale.
Ciò che lo caratterizza è la centralità della persona e il supporto di un consulente che, attraverso un’interazione collaborativa e incentrata sulle aspirazioni “proprie” del Paziente, lo orienti ad accettare l’aiuto, e ad esplorare attivamente e a riconoscere da solo le sue motivazioni. Ciò fino a maturare una propria personale volontà e intenzione di avviare un cambiamento/miglioramento.
Dal sociale alle Risorse Umane. Il colloquio motivazionale in ambito lavorativo
In ambito lavorativo l’aspetto motivazionale è considerato via via sempre più rilevante e strategico, poiché lo si riconosce collegato alla performance aziendale.
Ne consegue una crescita importante della disciplina della psicologia positiva e capitale psicologico applicata a contesti d’Azienda. Concorda sulla rilevanza acquisita da tale disciplina la stessa AIDP, l’Associazione Italiana dei Direttori del Personale; come si vede è oramai già da qualche anno che si dibatte sul tema.
Ed è in sviluppo anche la professione di counselor. Infatti processi di coaching e counseling interno, al fine di conoscere meglio il proprio personale dipendente e favorirne l’auto-motivazione, sono fenomeni molto frequenti nelle Aziende. Così facendo, le Imprese riconoscono l’importanza strategica di mappare le attitudini dei propri collaboratori, e di misurare il loro grado di soddisfazione e il senso di appartenenza al progetto imprenditoriale. È lampante quanto una tale vision aiuti ad anticipare problemi organizzativi e di adeguato organico; di stimolare ottimismo, benessere e performance positiva all’interno della popolazione aziendale; e non ultimo garantisca all’Azienda di avere le persone giuste al posto giusto∞∞∞.
Per tutto questo, appare piuttosto chiaro che inquadrare a fondo il Candidato fin dal momento della sua Selezione, non può che produrre effetti positivi, in un’ottica di lungo periodo! Il Collaboratore Ideale è INSIEME: capacità tecniche, abilità potenziali (attitudini), capacità trasversali di ruolo (come reagire a problemi tipici di quel lavoro?) e di adattamento al contesto di lavoro/convivenza sociale. E questi ultimi sono esplicati attraverso la sua personalità, il modo di essere e il comportamento. Dunque, proprio ciò a cui guarda il colloquio motivazionale.
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E cosa guarda il recruiter durante il colloquio motivazionale?
Anche se il colloquio motivazionale applicato alla Selezione non va così a fondo come una seduta di psicoterapia (😅), è opportuno non sottovalutarlo.
Il Recruiter, in effetti, mette in atto strategie di “indagine psicologica-osservazione-ascolto” per entrare nella tua sfera emotiva e personale. Il suo obiettivo è completare la conoscenza che ha di te andando oltre quello che è evidente o esplicitato (perché scritto nell’annuncio o letto nel tuo Cv), portando a galla quello che c’è ma non si vede. Vale a dire cosa ti spinge a volere quel determinato posto di lavoro. E perché dovresti essere la persona più idonea rispetto agli altri*.
Qui più che in ogni altra fase del processo di Selezione, è importante sia quello che dici, sia il come lo fai. Quello che dirai, rapportato alle tue reazioni (a domande che possono apparire strane, tendenziose o scomode!) e alla comunicazione che userai (verbale e non verbale; più o meno incisiva e convincente), servirà al Valutatore per completare il suo esame. Egli trarrà la conclusione che POSSIEDI* quelle sfumature di carattere e personalità che considera distintive del ruolo in cui sta selezionando. Del resto il Selezionatore sta cercando chi possa interpretarlo nel modo più efficace possibile.
*Oppure NON POSSIEDI/e FIN DOVE LE HAI SVILUPPATE: se il giudizio è positivo, procederai. Diversamente, la tua Selezione finirà qui.
Gli elementi sotto indagine in un colloquio motivazionale. In dettaglio
In breve, le soft skills collegate al carattere e alla personalità. Parliamo dell’emotività, della capacità di resistere a situazioni stressanti o impreviste; ma anche la capacità di mediare, la propensione alla collaborazione in un gruppo, la capacità di lavorare in autonomia; l’autostima e la capacità di credere in se stessi; quali aspirazioni ti rendono ambizioso il giusto, per dare sempre il meglio di te in ambito lavorativo. E facendo, poi, riferimento al lavoro/settore specifico, il Selezionatore osserverà la tua predisposizione e determinazione a svolgere i compiti previsti dalla mansione, oltre che la capacità di adattarti a novità e cambiamenti.
Si tratta certamente di aspetti tra i più difficili e più delicati da indagare durante una Selezione. Ma ogni Recruiter professionale (di Azienda, più o meno strutturata; oppure che appartenga a una società di consulenza, in caso di selezioni intermediate) è preparato ad hoc per sostenere queste dinamiche, e saperle leggere e interpretare. E, ricorda, è l’unico a possedere la “mappa definitiva delle caratteristiche ideali”. La sensibilità e la particolarità delle domande che affronterai dipendono tanto dalla complessità del ruolo, quanto dalla sua strategia di recruiting.
E non sottovalutare quelle domande che sembrano comuni o già sentite – ed è vero, alcune le si pone spesso (d’altro canto il perché è perché, comunque lo vuoi mettere, no?). Sappi che anch’esse nascondono insidie. Come la standardizzazione delle risposte o la ricerca esasperata della “risposta giusta”. Ma non c’è risposta giusta o sbagliata alle domande motivazionali. C’è piuttosto una risposta più idonea o meno idonea alla vision di “QUELL’Azienda”, o al SUO ideale di business.
C’è una risposta considerata “ideale a svolgere quel compito in QUELL’Azienda”. E rispose che invece sono considerate poco consone a QUEL contesto aziendale.
C’è una risposta che colpisce e convince di più, e quella che colpisce e convince di meno.
Pensaci bene.
Alla domanda
“perché stai valutando un cambiamento professionale?”
una buona proposta di risposta può essere:
“perché sono una persona che cerca sempre di migliorarsi, e sento che è arrivato il momento di cogliere nuovi stimoli, intraprendere nuove sfide”.
È una risposta politically correct. È misurata e non troppo polemica o accentuata su aspetti NEGATIVI (se uno cerca di cambiare, evidentemente c’è qualcosa che non va dove si trova, cosa che il Recruiter sa, ma che non vuole sentirsi dire, ovviamente). In più, in POSITIVO, esprime dinamismo e proattività, o desiderio di crescere in ruolo e di sostenere delle responsabilità. Tutto ciò è comunemente piuttosto apprezzato al giorno d’oggi. E costituisce decisamente un must in alcuni settori/aree di attività (come la new technology e le start up innovative; ruoli commerciali o di comunicazione, …). E tuttavia una tale risposta potrebbe sortire effetti diversi in quell’Azienda che è più sensibile alla continuità, che ha scarso turn over o poca variabilità di ruoli-mansioni-team leading.
Ergo.
La riposta motivazionale dev’essere d’effetto, e va preparata. Non c’è dubbio che gli aspetti motivazionali non possano/debbano essere standardizzati e improvvisati.
Ma è d’obbligo tararli:
- rispetto a te stesso. Dire una cosa che non ti rispecchia, ti si ritorcerebbe contro nel lungo periodo, quando dovrai fare i conti con la tua personalità vera!
- rispetto a chi si incontra e ti intervista. Su ruolo e Azienda puoi e devi documentarti sin dal primo contatto col Selezionatore (per sapere in anticipo tutto quello che di lei è possibile sapere, ricordi? come nella Telefonata di prima convocazione), per costruire la tua strategia motivazionale che ti darà meno margine d’errore.
In conclusione
Ad ogni modo, sia in fase di preparazione sia durante il colloquio motivazionale, tieni sempre alta la guardia. Dopo a) la non-corrispondenza col profilo, b) l’incapacità di trasmettere il giusto interesse verso il ruolo e c) lo smascheramento di una scarsa motivazione al cambiamento costituiscono i casi di bocciatura più frequenti di una Selezione.
È tipico ad esempio di chi cerca lavoro solo per migliorare il trattamento economico. Non possiamo negare che si lavori anche per lo stipendio; e non c’è nulla di sbagliato nel considerarlo un aspetto rilevante per la nostra soddisfazione. Ma se questa è la leva principale che ti sposta da un lavoro all’altro, probabilmente dureresti ben poco anche in quello nuovo, sempre alla ricerca del miglior offerente. E Aziende e Recruiter di questi rischi non vogliono correrne. Così la motivazione di salario non fa nascere una collaborazione sotto i migliori auspici.
Merita altresì un approfondimento anche il caso limite di chi cerca lavoro perché ne ha bisogno ad ogni costo, e dunque si candida pur non aderendo al profilo ricercato. Del lavoro abbiamo innegabilmente bisogno. E quando ci si trova in difficoltà, è frequente che le persone valutino di scendere a compromessi in funzione delle proprie priorità. Tecnicamente potresti essere scartato perché non hai le competenze tecniche “adatte”, cioè quelle che ti consentirebbero di integrarti velocemente nel nuovo ruolo/sistema lavorativo. Che è quello che cerca il Recruiter/Azienda quando assume: ottimizzare il nuovo inserimento.
Ma supponiamo che ti venisse data una chance, pur non avendo tu esperienza specifica nella mansione. È un evento eccezionale che a volte può accadere.
Ebbene, se comunque sia, una volta convocato al colloquio, non sei in grado di compensare la mancanza di esperienze con soft skills quali curiosità, rapido apprendimento o equilibrio della personalità, e se non riesci a sostenere motivazioni più articolate del semplice “ho necessità di lavorare”, purtroppo avrai buttato l’occasione.
Non solo di cogliere quel lavoro, ma anche di lasciare una buona impressione di te come persona.
Ti lascio con un bel po’ di argomenti su cui riflettere, vero? Ebbene, al PROSSIMO POST entriamo nel concreto di: domande&risposte&situazioni tipo del colloquio motivazionale. Resta sintonizzato!
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