Ma cosa fa un HR in azienda? Strategie e ambiti d’azione

Ma cosa fa un HR in azienda? Strategie e ambiti d’azione

Cosa fa un HR…?

Ambiti d’azione della funzione di gestione delle risorse umane

Con l’espressione gestione delle risorse umane in genere si indica l’insieme di attività e politiche (e decisioni strategiche) che – pensate, pianificate e curate in accordo con la direzione aziendale – sono utili ad #efficientare e #tutelare la risorsa più importante nell’impresa: quella umana.

Puoi comprendere quanto possa essere complesso da un lato prendere decisioni che favoriscano il risultato d’impresa, e dall’altro rispettare anche la componente soggettiva e umana – appunto – di una tale risorsa.

 

La Risorsa Umana è fatta di corpo e idee; è fatta di capacità, aspettative ed aspirazioni; di caratteri con angoli più o meno smussati; di volontà ma anche di motivazione. E problemi dentro e fuori dal posto di lavoro.

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Le attività della funzione HR

La funzione HR si posiziona in staff al management e ai responsabili dei vari reparti aziendali, svolgendo un’azione trasversale di monitoraggio e risoluzione delle questioni riguardanti le persone.

Ciò significa che più che per le altre funzioni, le sue azioni-risultati-azioni devono saper modulare l’aspetto più oggettivo della vita aziendale (quello tecnico-fisico-numerico) e la componente più personale (in cui la competenza si fonde con l’opinabilità e la volubilità delle persone).

Solo così gli interventi da parte della funzione HR risulteranno davvero efficaci e utili al miglioramento dell’azienda. Essi partono dall’organizzazione, e dalla sua osservazione, per andare alla pianificazione e infine tornare all’organizzazione, pianificando correttivi e dando risposte alle attese delle persone che la compongono, a tutti i livelli.



Nell’ampio ventaglio di attività svolte dalla funzione HR, si distinguono:

✔️ L’analisi e l’organizzazione delle competenze

Ovvero ciò che sta alla base della professionalità dell’azienda e che determina il business: da cui deriva l’organigramma, i flussi di lavoro e il mansionario.
Una delle prime responsabilità della funzione HR è conoscere la propria organizzazione. Il che significa conoscere (e tracciare) chi fa cosa e chi “sa fare cosa”, conoscere gli obiettivi economici e la struttura lavorativa, ma anche le risorse a disposizione, in funzione del momento storico che l’azienda sta vivendo. Vuol dire conoscere il mercato di riferimento e il messaggio aziendale. Infine l’HR deve conoscere eventuali criticità del posto di lavoro o nelle competenze.

Tutto ciò darà la direzione a ogni futuro intervento. È a partire da questo quadro d’insieme che si dirameranno le azioni della funzione HR, per accompagnarne il miglioramento.


✔️ La programmazione del personale

Ovvero tutto ciò che riguarda (ancora) flussi e turnazioni. Ma questa volta rapportandoli:

  • alla persona, non al lavoratore, cioè mediando sui casi umani: la funzione HR deve poter mediare su problemi dei singoli che pregiudicano la continuità nel lavoro; oppure dissipare complicazioni nelle relazioni interne che impattano sul clima aziendale;
  • ai costi del personale. Senza una visione su questo tema, come può la funzione HR contribuire davvero al risultato economico dell’impresa?

Programmare per la funzione HR significa anche rilevare eventuali lacune del personale e dell’organizzazione, e il loro impatto sul (mancato) raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Nello staff MANCA una competenza e NON si può svolgere una data azione lavorativa? Oppure quella competenza è approssimativa e NON si riesce a lavorare IN QUALITÀ? Siamo sotto-organico e quindi sotto-produciamo?

La programmazione riesce a dare una risposta operativa nel presente, grazie alla sua valenza strategica nell’individuare soluzioni di lungo periodo e margini di miglioramento e per il futuro.


✔️ La formazione e lo sviluppo dei propri collaboratori

I mercati di riferimento, giunti alla 4° rivoluzione industriale, cambiano rapidamente. Così come cambiano strumenti, metodologie e conoscenze.

Formare internamente una competenza mancante, o aggiornarla per renderla più aderente all’esigenza del mercato, è una strategia riconosciutamente utile per una crescita “motivata e partecipata” di tutti gli attori aziendali. Ne beneficia il singolo lavoratore che si sente investito di fiducia; ne beneficia ogni manager, che potrà misurare una maggior competitività dell’impresa proprio grazie a quella fiducia.


✔️ Il reclutamento di nuove risorse, e la loro selezione

Cioè quando valuti che in casa non riuscirai ad ottenere QUELLA capacità, e la vai a cercare fuori.

In genere è la prima valutazione che un’azienda fa: posso far fronte alla necessità di quella competenza grazie a miei collaboratori di fiducia (li conosco già…) e potenzialmente collocabili in quel nuovo ruolo? Tuttavia non è sempre possibile, nel caso di ruoli singoli, di aziende di piccole dimensioni, o se il tempo necessario per ottenere quello stesso risultato (attraverso una formazione specifica) risultasse eccessivo. Per non parlare del fatto che non tutte le persone reagiscono positivamente a una riallocazione.

Oppure quando ritieni che otterrai un beneficio maggiore ricercando QUEL collaboratore già esperto all’esterno.

La selezione diretta ed esterna, che può sembrare la scelta più facile, in realtà spesso è una soluzione adattata, oltre che impegnativa (in tempo, di ricerca e di adattamento del nuovo collaboratore, e risorse).
È la via che si percorre dopo aver valutato che di quel ruolo l’azienda non può fare a meno, e d’altro canto non può ricoprirlo diversamente.

Il collaboratore che viene dall’esterno, dal canto suo, porta con sé esperienze valutate utili al ruolo da ricoprire. E, nel caso di profili senior che hanno già lavorato (o lavorano) su quello stesso mercato, può fornire anche informazioni utili su scenario e concorrenza.

Ti ricordi cosa c’è nella testa del recruiter dell’azienda? Nooo?! RILEGGI QUI l’articolo, per un veloce refresh 😉


Gestire le risorse umane, infine, significa anche fronteggiarne gli aspetti più volubili.

In alcuni casi la funzione HR deve mediare; in altri deve prendere provvedimenti circa:

✔️ La gestione delle prestazioni lavorative

Il lavoratore ha un obbligo sostanziale, quello di mettere la sua capacità a disposizione del suo datore di lavoro al meglio delle sue possibilità. E l’azienda ha il diritto di pretenderne e di misurarne il contributo.

Il che si collega, d’altro canto strettamente, sia con le attività destinate a “colmare i gap” (come formazione e selezione di nuove risorse) ma anche con quelle che invece “premiano” i Lavoratori in gamba:

✔️ come la predisposizione di piani di crescita e sistemi incentivanti o premianti: anch’esse attività/politiche pianificate e monitorate dall’HR.  

✔️ e infine la cura delle relazioni interne (e a volte anche la risoluzione di controversie).

È un dato di fatto che le aziende più efficienti siano quelle più attente all’integrazione e alla motivazione del proprio staff, favorendone l’empowerment; e che un clima aziendale sereno e regole comportamentali trasparenti siano anch’essi fattori virtuosi.


Per tutte queste ragioni, gestire le risorse umane è indispensabile, e strategico per la crescita di un’azienda. E dei suoi collaboratori con essa.

Ed è quanto mai delicato e difficile, se il senso stesso della gestione delle risorse umane sta nell’adeguatezza programmata e strategica di quell’agire. In una continua relazione di causa ed effetto.

La qualità del lavoro della funzione HR determina – ed è – nel successo dell’intera azienda.

E questo è il motivo per cui la funzione HR non può accontentarsi di agire, ma deve puntualmente monitorare e tracciare efficacia e performance delle proprie azioni. Soprattutto se urge cambiare, o correggere.

Continua a leggere:

8 indicatori strategici per la gestione delle risorse umane

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Ma cosa fa un HR in Azienda? Strategie e ambiti d'azione
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Ma cosa fa un HR in Azienda? Strategie e ambiti d'azione
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Ma cosa fa esattamente chi lavora nella funzione #HR? Ovvero le Risorse Umane, per dirla all'italiana? Selezione, pianificazione, formazione, amministrazione. E spesso anche risoluzione di problemi. Ebbene sì, perché il Lavoratore, in quanto professionista e persona allo stesso tempo, è la risorsa più complessa da gestire e valorizzare. E può incorrere in difficoltà che abbattono la sua performance lavorativa. Economia e persone è dunque un equilibrio complesso. Da tutelare.
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