Allo scorso post ci siamo lasciati con una domanda che ogni Candidato si pone: ma, in pratica, il Selezionatore che cosa fa?
Ora provo a descrivervi le sue attività con degli esempi. Ne trarremo 2 facili consigli per creare empatia con Lui, e essere convocato a Colloquio, apprezzato e…. non odiato (!!!). A iniziare dall’HR Uomo(Donna)Azienda
Il Selezionatore HR dell’Azienda
L’Azienda che ti interessa, al suo interno, ha un ufficio/funzione Risorse Umane1?
Se sì, allora questo ufficio (che sia più o meno strutturato/organizzato) ha il compito di raccordare TUTTE le questioni che riguardano il Personale Dipendente, cioè quelle ordinarie/straordinarie dei Lavoratori e il loro sviluppo professionale, ma anche quelle dei “Candidati tali”. Perciò ogni volta che ti proporrai a quell’Azienda, che tu lo faccia su Selezione aperta2 oppure spontanea3, passerai attraverso la valutazione di quell’ufficio/funzione/persona.
L’Uomo(Donna)Azienda all’interno dell’ufficio HR che è incaricato di svolgere eventuali ricerche di nuovo personale è il Recruiter dell’Azienda, appunto. La sua delega nell’operatività della Selezione, può essere più o meno estesa; per questo nel farsene carico può avere spazi di manovra diversi a seconda dell’autonomia decisionale e del budget assegnato per l’operazione. Per esempio può decidere come improntare la Selezione ma magari deve usare degli strumenti di reclutamento imposti. Oppure se l’Azienda fa parte di un’organizzazione o filiera con specifiche direttive in merito a nuove assunzioni o nuovi profili professionali, è tenuta a rispettarle. Inoltre il Recruiter dell’Azienda deve far quadrare le esigenze aziendali contingenti: ordinarie e straordinarie, di business e organizzative, strategiche a breve e lungo termine. La cosa più complessa è che tutte passano attraverso il fatto di “accontentare Persone e Interessi” allo stesso tempo.
Per questo può capitare che si avvii una Selezione, l’Azienda parta a spron battuto, con tanto di annunci e pubblicità della possibile nuova assunzione, il HR Manager inizi magari anche a colloquiare i primi Candidati e poi… strada facendo tutto si raffredda. I tempi cominciano ad allungarsi e il Recruiter non si fa più vivo.
Il che ti sembra inspiegabile.
In realtà non è così strano che a volte vada così. Assumere nuovo personale è sempre legato a chiare decisioni che “quel ruolo lì”, “quella persona in più in quella mansione”, … sono necessari e funzionali all’attività dell’Azienda (alla sua strategia di business). E i tempi della Selezione per forza di cose si adattano a questa strategia.
1. Va da sè che sono ancora molte, soprattutto tra le PMI, le Aziende che NON hanno una funzione HR ufficiale. Ma nella mia esperienza ho potuto riconoscere le stesse dinamiche anche in quelle Piccole Imprese in cui ogni decisione resta in capo a un Titolare/Socio, ma di fatto è l’impiegato/a amministrativo o di segreteria che accoglie per primo un eventuale Candidato, oppure archivia un Cv o si relaziona col consulente del lavoro. E’ chiaro, ad ogni modo, che in questo tipo di realtà la delega è quasi sempre solo operativa e comunque il delegato fa le veci del Titolare
2. L’Azienda ha aperto una Ricerca di Personale attraverso canali di posting più o meno diretti, ha postato l’annuncio di lavoro e tu rispondi, perché hai proprio quel profilo che cercano
3. Fai pervenire il tuo Cv all’Azienda perché vuoi proattivamente proporti e che ti conoscano, anche se non c’è una ricerca attiva
C’è da ammettere che a volte ci si imbatte in Aziende che non hanno una strategia chiara; forse nemmeno una vera strategia.
Per questo si assiste anche a casi in cui una Selezione s’interrompe ne più ne meno perché… l’Azienda non aveva per nulla pianificato quella nuova assunzione, e non aveva idea di cosa stesse facendo… Per fortuna queste situazioni non sono all’ordine del giorno. Ma i cambiamenti di piano, quelli sì. E una Selezione segue sempre gli interessi prioritariamente fissati/variati dall’Azienda.
E coi Candidati è proprio il HR/Recruiter dell’Azienda che si fa carico di questo cambio di priorità. Egli deve rispondere al piano che la sua Impresa ha in quel momento e incastrare l’attività di Ricerca e Selezione con le altre incombenze della funzione Risorse Umane (ad es. l’amministrazione quotidiana del personale dipendente o altre situazioni straordinarie, come quelle contrattuali, etiche, disciplinari o sindacali). La patata bollente ce l’ha lui. Fino anche, talvolta, a congelare o annullare la Ricerca nonostante i Colloqui siano già iniziati, perché in Azienda cambiano le urgenze e quell’ “assunzione in quella mansione lì”, improvvisamente non si fa più: non si concilia più con le priorità organizzative.
“Quel Cv non ricordavo nemmeno più di averlo inviato!!!”
Al contrario può anche accadere che il tuo Cv, spedito in momenti e modi diversi, “capiti tra le mani” del Recruiter dell’Azienda quando meno te lo aspetti. Magari hanno un sistema di archiviazione o un database o un’organizzazione delle Candidature che dura nel tempo.
Ti sarà capitato di essere richiamato da un Selezionatore a distanza di tempo, quasi non ricordando che avevi inviato il tuo Cv. In queste ipotesi cosa può accadere? Non ti incuriosisce sapere quali possibili ragionamenti può fare quel Recruiter sul tuo Cv?
A. è incuriosito dalla tua esperienza (che nel frattempo in quel campo potrebbe anche essersi rafforzata), o da qualche dettaglio del tuo Curriculum. E guarda caso proprio IN QUEL MOMENTO quel dettaglio può rispondere a una possibile nuova necessità della sua Azienda. Quindi vorrà incontrarti e confutare quanto scrivi nel “datato” Cv e sopratutto come si è evoluta la tua competenza, in vista di future opportunità di assunzione;
B. stanno avviando una selezione proprio sul tuo profilo professionale e lui sta iniziando a valutare le Candidature più attinenti;
C. a suo giudizio non ci sono ruoli adatti a te, in quella organizzazione aziendale, nemmeno per futuri sviluppi. Ciò perché la tua esperienza e il tuo profilo sono molto distanti dal business e dall’organizzazione di quell’Impresa.
Nei primi 2 casi sarai ragionevolmente convocato per un Colloquio, sempre che tu sia ancora interessato e disponibile. È importante che ti prepari, a seconda della situazione che ti si presenta, così da giocarti al meglio la tua chance.
Il 3° invece è il caso irrisolvibile (e non così inconsueto) in cui tu sai fare delle cose ma l’Azienda fa tutt’altro. E quello che tu sai fare, o le caratteristiche che si evincono dal tuo Cv ad essa non servono, oppure addirittura creano squilibri organizzativi. Brutale dirlo ma è così: ogni Recruiter opera il primo screening su carta; spesso ha i minuti contati e conosce perfettamente la propria realtà aziendale. Per questo se qualche informazione del Curriculum NON convince, NON concederà il beneficio del dubbio. Men che meno se non hai proprio la competenza/capacità/esperienza che serve a quell’Azienda. Va da sè che se nel Cv NON C’E’, non compare, non si legge, per il Selezionatore TU NON CE L’HAI. Anche qui nessun beneficio d’inventario…
NB. Questo è il caso esemplare percui “non possiamo andar bene tutti per tutto” e “nel lavoro, la buona volontà da sola spesso non basta”! Se ti imbatti in questo scenario è ovvio che il Recruiter dell’Azienda non ti terrà in considerazione; il tuo Cv gli passerà sotto gli occhi ma poi tornerà nello schedario, e forse mai più ripreso in mano. Nulla di fatto, e per il momento devi fartene una ragione.
Su quest’ultimo 3° caso, però, hai margini di azione. Se quell’Azienda davvero ti interessa, mantieni viva l’attenzione verso di lei. Puoi pensare di aggiornare il tuo Curriculum nel tempo, perché se oggi non ci sono prospettive di un Colloquio, non è detto che domani, con le tue nuove competenze…
Consiglio n. 1!
Quali conclusioni possiamo trarre dagli scenari fin qui raccontati? Due semplici osservazioni secondo me possono esserti di grande aiuto.
In primo luogo: “aver presentato il proprio Cv” o “risposto a quell’annuncio” non dà automatico diritto a un Colloquio.
Qualche chance in più ce l’hai se tieni aggiornata l’Azienda sul tuo percorso professionale. Puoi fare un invio periodico del Cv via mail all’ufficio Risorse Umane o all’attenzione della Direzione (senza inflazionarlo! Il che significa distanziare ogni invio di qualche mese, e corredarlo di una buona presentazione che giustifichi un “aggiornamento”. Cambia anche formato, di tanto in tanto…).
Oppure se rispondi agli annunci dell’Azienda, fallo in maniera oculata e realistica (evidenziando la compatibilità tra il profilo ricercato e la tua esperienza). Poi però non tartassare l’Ufficio del Personale per sapere se stanno valutando la tua Candidatura. Hai le caratteristiche descritte dall’annuncio? Se sì, e se la Selezione è ancora in corso, stai tranquillo che una telefonata arriva.
Ricorda: l’ansia da prestazione, se riversata sul Recruiter dell’Azienda, ti mette in posizione di svantaggio rispetto a qualsiasi futura convocazione. E se perdi il sostegno del tuo sponsor (abbiamo detto che il Recruiter dell’Azienda è lo sponsor interno, verso la Direzione/Proprietà), beh puoi immaginare come va a finire…
Consiglio n. 2!
E se il colloquio in effetti lo hai sostenuto (ricordi i casi A. e B.)? Concorda le modalità di risposta, sii proattivo e vigile nell’attesa del feedback, ma rispetta i tempi di maturazione.
Se sei stato invitato in Azienda per un Colloquio conoscitivo/di selezione, probabilmente sono interessati a te. Per questo è lecito che tu, dopo l’incontro, ti attenda un esito. Ed è buona regola che il Selezionatore preveda di dartelo.
Qui ogni realtà aziendale segue le sue (non-)procedure e “si dice” che in Italia ci sia scarsa sensibilità verso quella che dovrebbe essere una regola di buon comportamento. Vero! Ma io dico sempre che la differenza la fanno le persone e non uso fare di tutta un’erba un fascio. E se il Selezionatore è, diciamo, “carente in comunicazione”, invito sempre i Candidati a “farsi sentire loro per primi, già durante il 1° incontro” (perché ne hanno il diritto), chiedendo di concordare modalità e tempi certi di risposta. Per esempio se durante il Colloquio il tuo interlocutore non fa alcun cenno a come verrà comunicato l’esito o come proseguirà la Selezione (e i tempi di risposta previsti), prima di congedarti fai tu la prima mossa. Non c’è nulla di male a chiedere, ed è meglio che rimanere nel dubbio. Sii diretto e chiedi proprio quali tempi e modi di risposta sono previsti dalla loro prassi:
–> ci saranno altri incontri con altri Selezionatori? ))))))))))))))))))))))))) una risposta precisa a questo tipo di domanda può dare prova sia della CONCRETEZZA dell’opportunità, sia della COMPLESSITA’ della ricerca (il che implica tempi anche medio-lunghi).
–> è vostra prassi dare una comunicazione scritta o telefonica? e comunque a tutti i Candidati? )))))))))))))))))))))))))))))))) così saprai cosa aspettare.
–> oppure verrò contattato solo in caso di esito positivo? ))))))))))))))))))))))))))) Se questa è la risposta, è ragionevole concordare un tempo esatto (N giorni? Una settimana?…), che è spesso legato alle dinamiche decisionali dell’Azienda dopo il primo incontro col Recruiter/tuo sponsor.
–> In chiusura chiedi se, in mancanza di notizie, ti è possibile contattare direttamente il tuo referente/Recruiter (sennò non sarai autorizzato a farlo!) ma aspetta almeno il tempo che lui ti ha dato (o 10 giorni dal Colloquio).
Personalmente credo che il tipo di risposta che riceverai a quest’ultima domanda è un valido metro di misura della serietà del Recruiter dell’Azienda.
Ma anche qui non essere pressante: se non sei stato aggiornato è perchè “non c’è nulla di nuovo da comunicare, nessuna decisione è stata ancora presa”. Dai tempo al tempo.
Poi se vedi che i tempi si allungano ancora, hai provato un blando e non assillante contatto col Recruiter dell’Azienda e ancora non vedi sviluppi, e magari hai altre decisioni da prendere (hai un’altra proposta di lavoro?), prendi atto che forse la tua Selezione è finita qui. Come già detto le variabili e le dinamiche sono molte, e anche se hai convinto o se ti sembra di essere piaciuto, la scelta potrebbe comunque ricadere su un altro Candidato. Non fermare la tua ricerca di Lavoro, ma guarda oltre.
E se il Recruiter è un consulente per una società di ricerca e selezione? tutto più complicato. Scopriamolo al prossimo post!
