L’Intervista comportamentale!

L’Intervista comportamentale, cos’è?

L’Intervista comportamentale (o situazionale, o Behavioral Event Interview – B.E.I.) è un tipo di Colloquio che si basa sul racconto di eventi comportamentali o simulati, laddove l’intervistato è chiamato a descrivere come ha agito (o agirebbe) “in questo o quello specifico caso di Lavoro”.

L’Intervista comportamentale, perché?

L’intento è chiaro. Si vuole conoscere il Candidato mentre compie o decide su azioni tipiche del suo Ruolo (che è anche oggetto della Selezione, ovviamente!), misurandolo così su alcuni parametri – comportamentali e/o di risoluzione di problemi – che sono distintivi di quella mansione e della sua performance. In effetti, in quei ruoli in cui la buona riuscita è strettamente correlata alle capacità decisionali e di performance di chi li ricopre (ad es. ruoli di vendita, o decisionali, o di pianificazione, …), sapere se il potenziale Candidato ha affrontato o saprebbe affrontare “quella data situazione” può essere utile per scegliere il più idoneo. Il quale sarà colui se ha potuto proporne la più valida soluzione e saputo reagire agli aspetti critici dello scenario.

Prova a immaginare.

Durante il tuo Colloquio, il Recruiter ti chiede di “ricordare di quella volta che…”. Cioè devi raccontare un caso che ti è realmente accaduto sulla base di alcune ipotesi che lui ti darà (sicuramente ipotesi critiche, o eventi complessi…).

Oppure ti viene esposta una specifica situazione aziendale, o la simulazione di un problema tipico per quella sfera di attività. Ti viene chiesto di calarti nella situazione; o in una parte assegnata (già! le ipotesi potrebbero prevedere che tu abbia uno specifico ruolo nella scena).

Ecco che dovrai raccontare nei dettagli il Comportamento che hai tenuto (nel tuo caso reale) o che terresti (nel caso simulato), e dare la tua lettura e la tua soluzione al problema.

Facendoti una richiesta come questa, il Recruiter vuol far emergere una tua esperienza diretta di quel fatto e il tuo grado di conoscenza di quel problema, qualora lo avessi già affrontato o avessi vissuto qualcosa di simile. E se invece quella specifica situazione per te è del tutto nuova e la devi immaginare, il suo intento è comunque quello di testare la tua capacità di analisi e propositività, il tuo comportamento logico e ipotetico.

In entrambi i casi sarai valutato sulla tua abilità di saperti muovere più o meno bene dentro quella situazione.

Ecco su cosa il Selezionatore si soffermerà, durante l’intervista comportamentale, delle tue risposte: 

• Quali eventi hanno condotto al problema?
• E tu, hai dato una lettura dettagliata o sommaria del caso? Lo hai efficacemente risolto, oppure ci hai provato ma senza riuscirvi?
• E se non lo hai risolto, con quale approccio hai tentato di dare il tuo contributo? Cosa ha causato la mancata risoluzione? Alla fine hai rinunciato?
• Hai proposto una soluzione creativa? Ragionevole ed equilibrata? Molto sofisticata, oppure lineare? O ancora, la tua soluzione era scontata?
• Chi altro era coinvolto? Hai preferito fare gioco di squadra o era più opportuno agire da solo?
• Hai proposto una soluzione estrema e impopolare ma coraggiosa? Oppure non hai saputo reagire, subendo gli eventi?
• Quali sensazioni hai vissuto in quel dato momento: eri spaventato, fiducioso, eccitato? ….

L’intervista comportamentale, la logica di fondo

La logica che sottende a questo tipo di Colloquio è che i nostri Comportamenti sono il risultato di una combinazione di fattori personali (nozioni, competenze, abilità ed esperienze, valori, il nostro carattere e la personalità, …) e circostanziali (di scenario). E che, ciò che hai fatto ed esperito in passato in situazioni identiche o simili tra loro, può tracciare la via per la tua performance futura, in un’altra situazione simile.

In più, se l’intervista comportamentale ci induce a ri-analizzare le nostre azioni e decisioni passate, potrà anche evidenziarne l’efficacia e il nostro senso critico.

Attuando quel comportamento, abbiamo o no ottenuto il risultato che volevamo? Ne siamo consapevoli?

Una sorta di analisi di follow-up sia sulla bontà delle nostre decisioni, che sulla capacità di rileggerle nel tempo.

Quanto sappiamo imparare dai nostri comportamenti? E dai nostri errori?

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Obiettivi finali

L’intervista comportamentale, tra tutti i tipi di Colloquio spicca per realità e concretezza. E permette di raccogliere molte informazioni sul Candidato.

Simulare un tuo comportamento in una data situazione o incalzarti sul ricordo di una da te realmente vissuta in passato (Cos’è successo? Cosa hai fatto? Com’è andata? …), è una valida misura del tuo comportamento agito. Metterai in luce la tua capacità di analisi e di problem solving, le tue abilità e la tua personalità (ad esempio come hai interagito con altri soggetti coinvolti nell’episodio?).

E il Recruiter, rielaborando queste informazioni avrà utili argomenti per decretare la bontà del tuo contributo proprio su quel ruolo/problema. Ma non basta.

Il modello di riferimento

La valutazione finale deve essere fatta rispetto al “modello previsto da quell’Azienda”.

✒ Hai fatto/hai dimostrato di saper fare la scelta più idonea per quella situazione secondo i principi che l’Azienda selezionatrice ritiene rilevanti per quella mansione (grinta, oppure ambizione, oppure persuasione, oppure gioco di squadra, oppure equilibrio, oppure moderazione, oppure creatività e innovazione, oppure tempestività e immediatezza, oppure …)???

È importante considerare che in un’intervista comportamentale non c’è risposta “giusta o sbagliata in assoluto”, ma quella “più efficace o meno efficace secondo la filosofia aziendale o del titolare che conduce la Selezione”. Cioè secondo la sua visione e il codice comportamentale in quel dato problema.

Per questo è opportuno che tu affronti questo tipo di prova con serenità. Sii te stesso, ma applica un senso critico costruttivo e ricorda che… in una prova come questa la scena muta non è contemplata!

… e le domande tipo

Ecco qualche suggerimento per prepararsi a rompere il ghiaccio.

Nell’intervista comportamentale a tema libero – chiamiamola così –, alcune domande situazionali ricorrono e si collegano tra loro:

• Racconta un episodio in cui hai dovuto risolvere un problema in maniera logica. Qual era lo scenario? Quali eventi lo avevano determinato? E il tuo ruolo? Quali erano gli altri attori? Quali sensazioni hai provato mentre affrontavi il problema? E cosa hai pensato di fare? Conclusioni? È andata come volevi? Se SI/NO perché secondo te? Oggi rifaresti le stesse scelte? Motiva.
• Racconta un compito che hai svolto sotto stress.
• Racconta di quella volta in cui c’è stato un problema con un cliente e hai dovuto gestire una situazione difficile insieme a un collega, ma non eri d’accordo con lui. Com’è andata? E con il cliente come si è conclusa? Di chi era la responsabilità del problema? E di chi la responsabilità della soluzione?
• Dimmi: ti trovi a non concordare con una decisione del tuo capo, cosa fai?
• Racconta di quella volta che hai dovuto persuadere il tuo gruppo a lavorare su un progetto del quale non erano convinti. Quali argomenti hai usato? Alla fine ce l’hai fatta a portarli dalla tua parte? Se SI com’è andata? Se NO cosa è successo o, a tuo avviso, è mancato?
• Racconta di quella volta che hai dovuto prendere una decisione impopolare o rischiosa.
• Racconta di quella volta che hai centrato un obiettivo importante.
• Hai mai gestito una sfida? Hai mai commesso uno sbaglio?
• Hai mai rimandato una decisione?
• Hai mai avuto a che fare con una metodologia o policy aziendale che non condividevi?
• Hai mai dovuto lavorare su più progetti contemporaneamente? Come hai definito le tue priorità?
• Hai mai mancato di rispettare una scadenza? E un obiettivo? Perché?

In tutti questi casi hai carta bianca nello scegliere l’avvenimento che hai personalmente vissuto e che risponde al tema che il Valutatore ti chiede di illustrare; sarà sufficiente ricordare e raccontare in forma di aneddoto.

Ma come affrontare una tale libertà soddisfacendo le aspettative di chi ci sta ascoltando?

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Suggerimenti

1. Devi prepararti in anticipo sulle possibili domande, almeno quelle più comuni e adattabili a quel Ruolo di Selezione. E devi fare pratica sulle tue risposte: dalla scelta dei casi che reputi significativi, fino al modo in cui li esporrai. Ti aiuterà a focalizzare un numero di aneddoti significativo e in cui sentirti sicuro nel racconto. E vedrai che alcuni aneddoti si possono anche adattare facilmente a diverse situazioni. Se li pensi e ti alleni in anticipo, non andrai in difficoltà perché “non ti viene in mente nulla”. 
2. Memorizza le informazioni secondo una logica sempre uguale, così non ti dimenticherai dati importanti. Per esempio puoi usare la combinazione STAR (Situation-Task-Action-Results), che ti dà un ordine mentale di risposta adatto a tutte le ipotesi di domanda. Racconta quindi, in successione: 1) qual era la Situazione (=Situation) di contesto (e chi era con te, attori e ruoli ricoperti); 2) qual era il Compito (=Task) e l’obiettivo; 3) cosa hai fatto per raggiungerlo (=Action) e le decisioni che hai preso, 4) qual è stato il Risultato (Results) ottenuto. 
3. Dopo il tuo racconto, preparati a successive domande tipo PERCHÉ HAI FATTO Così , e COSA AVRESTI POTUTO FARE DI DIVERSO COL SENNO DI POI.
4. Se concorri ad un Ruolo che richiede abilità notoriamente ESTREMAMENTE SPINTE (in tempestività, coraggio, leadership, …), sceglierai eventi in cui hai messo in evidenza che all’occorrenza anche tu sai essere ESTREMO.
5. Se invece concorri a Ruoli in cui il maggior pregio è l’EQUILIBRIO, tieni anche tu un approccio da mediatore, e quando racconti o ipotizzi, usa quanto più possibile i verbi all’Indicativo, non al Condizionale (Non usare “farei“, ma “ritengo di dover fare“: esprime più sicurezza).
6. Se le domande vertono su eventi NEGATIVI o PROBLEMATICI, non ti soffermare troppo su quella dimensione, e non partire per la tangente in ostilità-polemiche&C.; focalizza piuttosto l’attenzione sulla SOLUZIONE e/o successiva CORREZIONE.
7. Evita di rispondere troppo spesso “Non mi è mai successo“. E se davvero quel tipo di situazione non l’hai mai vissuta, una buona idea è spostare la risposta proprio sul tuo comportamento ipotetico: se ti capitasse, come faresti?
8. Preparati in anticipo sull’Azienda attraverso il sito internet e la sua reputazione sul web. Le pagine della mission/storia/valori possono darti un’idea di cosa l’Azienda si aspetta di trovare nel Collaboratore ideale e fornirti un glossario d’effetto da usare. Ad esempio: A) se l’Azienda punta sull’innovazione, racconterai di quella volta che hai proposto una soluzione che in quel gruppo era “innovativa” per quel problema. B) Se il titolare è sensibile al lavoro di squadra, e lo capisci da tutte le foto che posta sulla pagina Facebook dell’Azienda, gli aneddoti che racconterai saranno incentrati sulle tue capacità di collaborare, di guardare insieme all’obiettivo e in caso di una domanda ostile (“hai mai avuto un disaccordo coi tuoi colleghi?”, …) punterai sulla mediazione!

È chiaro che non è mai possibile conoscere prima le domande di un colloquio. Ma avere le idee chiare sulle risposte alle domande più comuni, ti permetterà di affrontarlo più serenamente e in maniera brillante.

Sì, ma le domande possibili sono tante. Quali potrebbero davvero porti?

Parti sempre dal Profilo ricercato nella Selezione. Un colloquio di questo tipo è complesso e dunque mai usato a caso da chi fa Risorse Umane. È certamente collegato a un processo di Selezione specifico, del quale hai almeno le informazioni preliminari sul Ruolo, che ricavi dall’Annuncio. È da quel Ruolo, dalle sue azioni tipiche, dalle abilità e responsabilità in esso espresse (scritte nero su bianco nell’Annuncio, o insite nel mestiere stesso) che puoi intuire i casi e i comportamenti potenzialmente interessanti per il Recruiter.

Anzi diciamocelo: le domande comportamentali a volte sono proprio evidenti.

Facciamo un esempio. Pensa alla selezione di un Assistente alla direzione che deve gestire l’agenda del titolare. Alcune abilità distintive del Ruolo e quindi potenzialmente oggetto di indagine con intervista comportamentale potrebbero essere puntualità/gestione di scadenze/organizzazione/multitasking. Preparati dunque a raccontare di quella volta che… c’era una scadenza e grazie alla tua precisione ed avendo organizzato al meglio le risorse disponibili, siete riusciti a consegnare con un giorno d’anticipo, … o di quella volta che hai organizzato la trasferta del tuo capo facendogli risparmiare tempo e denaro, … o ancora di quella volta che si è verificato un imprevisto (che racconterai…) ma tu hai l’hai risolto pur essendo concentrato su un altro compito, …

Fai il match tra le tue capacità e quelle distintive del Profilo, attraverso esempi di esperienze vissute che richiamerai alla tua mente, sia in POSITIVO che in NEGATIVO. I casi sono tuoi, fai mente locale, pensa ai particolari e ai collegamenti con le varie Skills, e vedrai che potrai adattarli a più tipi di domande e portarti a casa l’intervista comportamentale con efficacia!

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E durante l’intervista comportamentale?

1. Rifletti sulla domanda che ti viene posta, e d’altro canto prenditi qualche secondo prima di rispondere, così potrai scegliere l’episodio del tuo passato (tra quelli che ti eri preparato) più attinente/significativo alla specifica richiesta.
2. Individua le parole chiave della domanda (disaccordo, sfida, sbaglio, successo/insuccesso, rinviare una decisione, priorità, …?); poi individua la loro accezione POSITIVA/NEGATIVA (ricòrdati: positiva=da enfatizzare; negativa=da minimizzare o volgere alla soluzione!) e il collegamento che esse hanno con le qualità del Profilo e…. vai col tuo racconto e gli esempi!
3. Pensa a eventuali spiegazioni aggiuntive (perché hai preso proprio quella decisione? Le persone che erano intorno a te? Risultati NEGATIVI? Discussioni o tensioni tra voi?), e nei tuoi ragionamenti dai sempre l’impressione di essere un collaboratore coscienzioso e non impulsivo.

Ma se l’argomento non lo scegli tu, a piacere?

Per finire, cosa può cambiare se il Recruiter, invece di farti scegliere di “raccontare di quella volta che…”, ti pone lui dei paletti su un caso specifico? Ad esempio “accade QUESTO QUESTO E QUESTO, sei con QUESTA persona e si verifica QUESTO ulteriore evento problematico: tu come lo risolveresti?”.

In realtà non cambia molto, stai tranquillo. Anche in questo caso, lo scenario che viene proposto è certamente mirato al tipo di Profilo/Azienda che è oggetto della Selezione. Pertanto se ti sei preparato adeguatamente alle domande a tema libero e userai le stesse accortezze che ci siamo già detti, saprai perfettamente come affrontarlo. Non solo! I tuoi aneddoti saranno il carburante per le tue idee, e li avrai in mente mentre analizzi il caso che ti è stato proposto. O addirittura potrai collegarlo alla tua esperienza personale: “una volta mi è accaduta una cosa simile, è andata COSI’ COSI’ E COSI’, …” e potrai argomentare meglio le tue decisioni.

Conclusioni

Concludo segnalandoti che la B.E.I. è una forma strutturata di Colloquio individuale che ha bisogno di tempo per essere adeguatamente sviluppata. E in genere ad essa è dedicato un intero incontro, in cui si affrontano anche più casi. Ciò non toglie, tuttavia, che una domanda comportamentale sia comunque inserita anche in un colloquio più classico, come elemento aggiuntivo valutazione, così tanto per vedere come reagisci! Quindi attenzione!

Inoltre la traccia comportamentale può essere anche calata in una dinamica di gruppo (anziché individuale), un gioco d’impresa o un role play. E cioè potresti dover sostenere un colloquio di gruppo – con i tuoi concorrenti diretti al Ruolo! – ed essere chiamati tutti insieme a discutere le vostre esperienze e soluzioni. In tali ipotesi non sarà oggetto di valutazione solo il tuo comportamento agito o ipotetico sul problema, ma anche il modo in cui ti relazionerai con gli altri.

Ma questa è un’altra storia, ne parliamo un’altra volta!